第一章 用工方式

　　一、用工方式的选择

　　目前我国的用工方式主要有两大类：劳动关系用工与劳务关系用工。劳动关系包括一般劳动合同关系与劳务派遣关系，受相关劳动法律法规调整；劳务关系用工受民事法律法规调整。

　　二、劳动合同关系的选择和注意事项

　　1.一般劳动合同关系。一般劳动合同用工是我国用工的基本形式。符合下列情形的，即适用劳动合同关系：用人单位招用劳动年龄的劳动者，与劳动者建立劳动关系，劳动者根据用人单位安排提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬。这是我国主要的用工方式。

　　2.注意事项：用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议）。

　　风险提示：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，每月支付2倍的工资。自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日每月支付2倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　三、劳务派遣关系的选择和注意事项

　　1.劳务派遣关系。是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，将劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务派遣服务费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。

　　2.注意事项：劳务派遣关系是我国现行用工方式的补充形式。企业与劳动年龄的劳动者应当建立劳动合同关系，只有企业存在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需求时，才可以劳务派遣的形式使用被派遣劳动者。

　　劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立两年以上的固定期限劳动合同。

　　四、劳务关系的选择和注意事项

　　1.劳务关系。对于上述一般劳动合同关系、劳务派遣关系适用情形之外的用工方式可统称为劳务关系，是平等主体之间建立的一种民事权利义务关系。如企业招用已享受基本养老保险待遇的超龄人员，双方构成劳务关系。

　　2.注意事项：用工双方可在平等、自愿协商一致情况下，签订劳务协议，明确劳务期内的工作内容、报酬、职业伤害责任保险、劳动保护、福利待遇等权利和义务，约定管理考核办法以及纠纷处理办法等事项。用工双方发生用工争议的，按劳务关系处理。

　　第二章 工资支付

　　工资是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

　　一、基本要求

　　用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

　　1.工资标准：用人单位与劳动者平等协商确定劳动者的工资，但不得低于当地最低工资标准。用人单位根据工资指导线，结合本单位的经济效益，建立正常的工资增长机制，逐步提高劳动者的工资水平。

　　2.支付形式：工资应当以法定货币支付。不得以实物、有价证券等替代货币支付。

　　3.支付方式：通过银行转账或者现金支付给劳动者本人。提倡用人单位通过银行转账按月支付劳动者工资。

　　4.支付对象：用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。通过现金发放工资的，应当按时将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。

　　5.支付周期：用人单位应当每月至少支付一次工资。实行年薪制或按考核周期兑现工资的，用人单位应当每月按不低于最低工资标准支付工资，年终或考核周期期满时结算。实行周、日、小时工资制的，按照周、日、小时支付工资。

　　6.支付日期：由用人单位与劳动者约定；如遇法定节假日或者休假日的，应当在法定节假日或者休假日前支付。

　　7.支付记录：用人单位应当按照工资支付周期编制书面工资支付台账，并至少保存2年备查。书面工资支付台账主包括劳动者工资的支付项目、数额、时间、领取工资者的签名等事项。用人单位通过银行转账或者现金向劳动者支付工资的，应当向劳动者提供工资清单。

　　二、加班工资支付

　　1.用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应该按照下列标准支付劳动者加班工资：

　　（1）工作日延长工作时间的，按照不低于劳动者本人工资的150%支付加班工资；

　　（2）休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资；

　　（3）法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资。

　　2.加班的限制性规定：

　　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

　　有下列情形之一的，延长工作时间不受上述限制：

　　（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

　　（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

　　（3）法律、行政法规规定的其他情形。

　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

　　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

　　三、特殊情况工资支付

　　1.用人单位按照指令性计划接收军队转业干部、复员、退伍军人的，可执行国家规定的工资标准；也可按所任岗位，参照同等人员的工资标准确定其工资标准。按所任岗位确定工资标准的，不得低于国家规定的工资标准。

　　2.按照有关职业培训规定，劳动者经批准脱离工作岗位学习、培训时间在6个月以内的，按照本人工资标准支付工资；学习、培训时间超过6个月的，由用人单位与劳动者协商确定工资标准。

　　3.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照本人工资标准支付工资。劳动者因生育或者计划生育手术休假的，按照计划生育法规的规定执行。

　　4.劳动者因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照有关规定支付工伤津贴。劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

　　5.劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当支付工资。

　　6.劳动者休事假期间不计发工资。

　　7.劳动者被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑的，用人单位未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照现工作岗位的工资标准支付工资。

　　8.劳动者因涉嫌犯罪被采取司法强制措施或者行政拘留，在其人身自由被限制期间，未提供正常劳动的，用人单位可以不支付工资。

　　9.用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付劳动者工资的，经与本单位工会代表或者职工代表协商一致，可以延期支付，但不得超过一个月。

　　10.非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费。生活费标准为当地最低工资标准的80%。

　　风险提示：用人单位未按时足额支付劳动者工资的，将面临以下风险：（1）劳动者随时解除劳动合同，并要求经济补偿金；（2）克扣或者无故拖欠劳动者工资、支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，由县级以上劳动和社会保障行政部门予以处罚。

　　第三章 企业职工休息休假制度

　　一、假期的种类

　　企业职工假期种类有：1.周休日；2.法定休假日（含全体公民、部分公民放假的节日及纪念日）；3.婚假、产假、配偶护理假、育儿假；4.带薪年休假；5.其他假期。

　　二、周休日注意事项

　　按照《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

　　三、法定休假日注意事项

　　1.全体公民放假的节日（共11天）

　　元旦，放假1天（1月1日）；

　　春节，放假3天（正月初一、初二、初三）；

　　清明节，放假1天（农历清明当日）；

　　劳动节，放假1天（5月1日）；

　　端午节，放假1天（农历端午当日）；

　　中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

　　国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

　　2.部分公民放假的节日及纪念日

　　妇女节（3月8日），妇女放假半天；

　　青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

　　儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；

　　中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

　　依据：2013年12月11日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第三次修订）

　　注意事项：（1）全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢企业的休息日，则不补假。（2）全体公民放假的假日安排劳动者工作的，应按照规定支付加班工资或安排补休。（3）部分公民放假的节日期间，参加社会和单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日适逢企业的休息日，单位安排职工加班工作的，则应依法支付休息日的加班工资。

　　四、带薪年休假注意事项

　　1.休假条件

　　职工连续工作12个月以上的（既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形），享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　2.休假天数（5--15天）

　　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　（1）职工新进用人单位休假天数

　　职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　（2）职工离职应休假天数

　　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

　　用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　3.休假安排（由用人单位安排）

　　用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　注意事项：职工连续工作12个月以上的，用人单位应当依法安排职工休带薪年休假。用人单位可以依法制定规章制度，具体规定安排职工休带薪年休假的办法。

　　4.应休未休年休假

　　（1）用人单位未安排休假：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　（2）职工本人不愿意休假：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　5.不可享受年休假的情形

　　职工有下列情形之一的，不享受当年度年休假：

　　（1）依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的；

　　（2）请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;

　　（3）累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;

　　（4）累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;

　　（5）累计工作满20年以上的工作人员，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;

　　（6）不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;

　　（7）职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(2)至(5)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。

　　六、其他假期注意事项

　　其他假期如：病假、工伤假、丧假、探亲假、事假。

　　1.病假

　　对于职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据规定给予医疗期，并依法制定规章制度具体规定本单位职工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的请假办法。

　　（1）医疗期概念

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

　　（2）医疗期时限

　　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为九个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

　　对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

　　（3）医疗期与病假的关系

　　医疗期是按累计病休假时间计算，达到规定的医疗期即视为医疗期满：医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算；6个月的，按12个月内累计病休时间计算；9个月的，按15个月内累计病休时间计算；12个月的，按18个月内累计病休时间计算；18个月的，按24个月内累计病休时间计算；24个月的，按30个月内累计病休时间计算。

　　医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。如享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。

　　（4）医疗期病假工资待遇

　　因病休假6个月以内，连续工龄不满5年者，病假工资为本人现行工资标准的60%；满5年不满10年者，为70%；满10年不满15年者，为80%；满15年不满20年者，为90%；满20年以上者，为100%。执行疾病救济费的休假6个月以上，连续工龄不满5年者，为本人现行工资标准的55%；满5年不满10年者，为60%；满10年不满15年者，为65%；满15年不满20年者，为70%；满20年以上者，为75%。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

　　依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

　　2.工伤假

　　依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

　　3.丧假（1--3天）

　　依据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，国营企业职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。　

　　注意事项：该规定仅适用于国有企业。国有企业以外的各类用人单位是否执行丧假制度，由用人单位自行决定。

　　4.探亲假

　　（1）休假条件：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母待遇。

　　注：“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。

　　（2）休假天数：探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天；

　　（3）注意事项：依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，该规定仅适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位，除此以外的各类用人单位是否执行探亲假制度，由用人单位自行决定。

　　5.事假

　　事假是指职工因个人或家庭原因需要请假的。职工请事假的条件程序以及事假期间待遇，由用人单位规定并按照单位规章制度执行。

　　第四章 制定修改劳动规章制度

　　本指引所指的“劳动规章制度”是指用人单位在组织劳动和进行劳动管理过程中制定的对用人单位和劳动者具有约束力的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的管理规则及相关制度。

　　一、劳动规章制度的作用

　　1.劳动规章制度是法律、法规与政策的延伸和补充（如对《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度的”等条款的细化明确，本指引中也对制定企业工时制度、休假制度提出建议）。

　　2.劳动规章制度、集体合同、劳动合同是用人单位内部调整劳动关系的三大工具。

　　3.合法制定并公示的规章制度可以作为劳动争议仲裁和人民法院裁判案件的依据。

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第五十条：用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

　　二、劳动规章制度的制定修改

　　1.依法制定。企业制定、修改劳动规章制度的内容和程序须符合相关法律法规要求，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　2.履行民主程序。企业在制定、修改和决定劳动规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　3.公示告知。企业应将经合法有效程序制定、修改的劳动规章制度及时向全体职工进行公示，加强对劳动规章制度的学习宣传，确保广大职工了解掌握劳动规章制度的具体内容和要求。

　　4.及时修订。因新法律、法规出台，修改不合法的内容；因无法满足管理实践需要，修改不协调的内容；因工会与职工建议，修改不适宜的内容。

　　注意事项：制定修改劳动规章制度要充分发挥工会的作用，通过工会听取职工意见，履行民主程序，做好宣传工作。

　　第五章 平台经济企业用工（新就业形态）

　　一、劳动用工

　　1.新业态企业与全日制劳动者建立劳动关系的，应当依法订立书面劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。新业态企业与非全日制劳动者建立劳动关系的，可以订立口头协议，不得约定试用期，鼓励双方签订书面非全日制劳动合同。

　　2.不完全符合确立劳动关系情形但劳动者按照约定为新业态企业提供劳动的，企业应与劳动者订立协议，合理确定双方的权利义务。

　　3.新业态企业使用劳务派遣用工的，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并依法履行劳务派遣用工单位责任。新业态企业与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，应约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违反协议的责任，并督促劳务派遣单位与劳动者订立书面劳动合同。

　　4.新业态企业通过外包、代理、加盟或其他合作关系将业务外包给合作单位，或者新业态企业搭建互联网平台供关联单位（“合作单位”“关联单位”以下简称合作商）开展生产经营活动，符合建立劳动关系情形的，合作商应与劳动者订立书面劳动合同。新业态企业与其合作商应在合作协议中明确合作企业依法依规用工责任，督促合作企业依法保障劳动者合法权益。

　　5.新业态企业及其合作商通过外包、合作或其他模式，与从业人员建立民事合作关系的，应当依照法律法规规定与从业人员签订民事协议，充分保障从业人员的知情权，并明确法律责任和纠纷处理方式。严禁以假外包、假合作、多层外包等形式规避用人单位的义务和责任。

　　二、劳动报酬

　　1.新业态企业在制定关于工资支付、劳务费结算等直接涉及劳动者权益的规章制度时，应明确支付（结算）项目、标准、形式、周期及依法代扣的情形和标准以及各方主体责任，并充分听取职工代表或全体职工的意见。新业态企业应当督促合作商落实劳动报酬支付主体责任，确保劳动者劳动报酬按时足额领取。新业态企业及其合作商不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物。

　　2.劳动者提供了正常劳动的，新业态企业及其合作商应当按照劳动合同或协议约定的标准支付（结算）劳动报酬，支付的劳动报酬不低于最低工资标准。

　　3.新业态企业确定、调整劳动定额，要保证本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。新业态企业应制定合理的工作考核制度，不得随意克扣、无故拖欠劳动者工资。

　　4.新就业形态劳动者劳动报酬支付（结算）周期可以按月、周、日、小时确定，但最长不超过1个月，其中非全日制用工劳动报酬结算周期最长不超过15日。实行计件制或其他类似结算形式的，支付周期可以按计件完成情况依法约定，但最长不超过1个月。

　　5.新业态企业及其合作商应当严格按照与劳动者约定的日期支付劳动报酬，支付（结算）日期如遇法定节假日或休息日，应当在此前的工作日提前支付。劳动者在恶劣天气、夜间等情形下工作的，企业适当给予补贴。劳动者在法定节假日工作的，企业参照有关规定支付劳动者高于正常工作时间劳动报酬标准的合理报酬或给予劳动者额外补偿。

　　6.新业态企业及其合作商采用外包、合作等模式，直接与从业人员建立民事关系的，双方可以参照建立劳动关系劳动者工资支付有关规定，在协议中协商明确报酬支付有关内容。

　　三、休息休假

　　1.新业态企业及其合作商应进一步完善休息制度，科学确定劳动者工作量和劳动强度，依法确定休息办法。工作时间（计费时长）超过法律法规规定的，应当通过停止派单等形式保障劳动者身体健康和休息休假的权利。

　　2.对于网络餐饮、网络约车、快递物流等涉及交通安全的新业态行业，新业态企业应利用信息化技术手段或其他方式设置强制休息规则，应积极鼓励并采取有效措施提醒劳动者休息，防止因连续作业产生事故隐患。

　　3.鼓励符合实行特殊工时制度条件的新业态企业，在保障劳动者身体健康并依法履行民主程序后，经申请批准实行特殊工时制度，采用集中工作、集中休息、轮休调休、待岗培训、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和工作任务的完成。

　　4.新业态企业及其合作商采用外包、合作等模式，直接与从业人员签订民事协议的，双方可以参照建立劳动关系劳动者工时制度，在协议中协商明确工作时间和休息休假等内容。

　　四、社会保险

　　1.新业态企业及其合作商使用全日制和劳务派遣劳动者的，单位和个人应当按企业参保办法依法参加社会保险。新业态企业及其合作商使用非全日制劳动者的，如符合条件，个人可按规定以灵活就业身份参加社会保险，同时，企业应当为其参加非全日制工伤保险。

　　2.汕尾市灵活就业人员参保不受户籍限制。新业态企业及其合作商积极引导不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。鼓励企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升新就业形态劳动者保障水平。

　　五、权益维护

　　1.各区、县（市）人社部门加强劳动关系预警信息收集和报告。密切关注新业态领域发展变化，对突发情况开展预防和应急反应，加强对其用工模式和趋势等问题的调研分析，要督促新业态企业履行主体责任，督促指导新业态企业建立集体协商制度，及时处理因新业态用工引发的劳动案件，切实维护劳动者合法权益。

　　2.各区、县（市）劳动保障监察机构对符合受理条件的投诉、举报，应依法受理，加大对新业态行业违法行为的监管力度。对使用新就业形态劳动者较多，存在用工风险隐患的重点企业，视情况可对企业进行约谈警示，引导企业及时规范整改。

　　3.推动新业态领域行业性、区域性调解组织建设，指导新业态企业建立调解委员会，提高争议调处质效，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。

　　4.各区、县（市）劳动人事争议仲裁机构对符合立案条件的劳动争议案件，应依法快立快审快处。对劳动关系不明确的情形，要会同法院、司法、工会、工商联等部门发挥“一站式”多元化调处机制作用，畅通法律援助救济渠道，加大劳动权益救济力度。

　　本指引仅作用工指导与风险提示作用，未尽事项或与现行法律法规及司法解释相冲突之处，依照《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《就业促进法》等法律法规执行，并根据法律、法规修订和实际情况修改完善。

　　依法规范用工是实现劳动关系和谐、防范用工风险的基础。依法是最大的风险防范，违法则面临纠纷解决成本、赔偿风险、行政处罚风险。